Aprendizado é uma transformação. Este é o propósito de qualquer treinamento, instrução ou formação. Sua missão é transformar o indivíduo por meio de novos conhecimentos, e não apenas um mero repasse de informações. Muitas empresas têm dificuldades em implementar programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas que realmente entreguem resultados concretos. Neste artigo buscamos apontar alguns dos principais motivos por que isso acontece e apresentar ferramentas para que você melhore a eficiência dos treinamentos na sua empresa imediatamente.   

Para entender o que faz o treinamento dar certo ou não, precisamos aprofundar em alguns conceitos básicos. Para isso, unimos a experiência de mais de 15 anos em treinamentos dos fundadores da Lys aos conceitos apresentados em “Telling isn’t training”, best seller de Harold D. Stolovitch e Erica J. Keeps com mais de 200 mil cópias vendidas, que nos traz sólidas pesquisas e afirmações que ajudam a desfazer mitos a respeito da aprendizagem.

Ao final, preparamos um material exclusivo para colocar em prática o aprendizado adquirido neste artigo – o CANVAS DE PLANEJAMENTO PARA TREINAMENTOS. Esperamos colaborar para o seu sucesso! Contem com a Lys e boa leitura! 

Neste artigo você verá:

• Principais motivos pelos quais os treinamentos falham

• Conceitos chaves para você planejar um treinamento eficiente

• Principais erros e como evitá-los

• Canvas de planejamento para treinamentos

1. Principais motivos pelos quais os treinamentos falham

São muitas as variáveis que compõem os motivos de um treinamento dar bons resultados ou não. Primeiramente é preciso entender que o aprendizado é um processo humano complexo e que ocorre de diferentes formas. Muito além da absorção de conteúdos, aprender envolve mudanças de comportamento e fatores emocionais, sociais e neurológicos, por isso o ponto de partida para atingir o sucesso em qualquer treinamento é entender quem será o indivíduo a ser treinado, para depois nortear todo planejamento com foco no desempenho desejado e nos resultados esperados.

Mantra do treinamento eficiente: Centrado no indivíduo, Baseado no Desempenho

Keeps e Stolovitch nos trazem o mantra do planejamento de T & D: Centrado no indivíduo, Baseado no Desempenho. Nós, da Lys, compartilhamos dessa premissa e temos comprovado com nossos clientes que essa mentalidade realmente subsidia resultados concretos. Apresentamos a seguir alguns pontos chave deste estudo. 

O aprendizado humano:

Para desenhar um bom treinamento, focado no indivíduo e baseado no desempenho, precisamos de diálogo, experiência, conversação engajada e interação significativa, de modo a atingir a transformação desejada. Quando pensado no indivíduo, suas necessidades, problemas, desejos, características, o conteúdo resulta em treinamento e transformação. Vamos olhar alguns pontos importantes sobre nosso público.

Primeiramente é preciso observar as diferenças entre cada indivíduo. Desde contextos e experiências pessoais, a capacidade de retenção e absorção de conteúdo é determinante no planejamento de um programa de T & D. A maneira com que pessoas mais experientes no assunto e novatos tratam as mesmas informações é diferente. As memórias de curto prazo dos novatos rapidamente são preenchidas com novo conteúdo, e mergulham facilmente numa sobrecarga de informações. Todo o conhecimento, inicialmente vai para memória de curto prazo. Quanto maior a cognição e o preparo, maior a capacidade de armazenamento de pacotes de informação. Transformar conteúdo em pacotes menores aumenta a capacidade de armazenamento (siglas, por ex.).

Somos seres sensoriais e as informações chegam a nós através de nossos sentidos. Se a informação é transmitida de forma organizada, relevante e significativa, passará pelos filtros e ingressará na memória de longo prazo. Se a informação for empacotada e organizada apropriadamente em relação à capacidade e ao nível de experiência do indivíduo é mais facilmente estocada na memória de longo prazo e mais prontamente recuperada.

Além dos sentidos, possuímos naturalmente um filtro de absorção de informações. É o que mantém nossos sentidos alerta às coisas que julgamos importantes e nos dá foco. Trata-se de um instinto primário de sobrevivência, mas que atua em nosso sistema constantemente em campos mais sutis, como na motivação em absorver informações. Se o indivíduo não sente que a informação é vital a suas necessidades, o sistema automático cerebral filtra o que está sendo transmitido em uma absorção muito baixa de informações. Então é essencial que o participante identifique o valor do que será aprendido para seu desenvolvimento.

Malcolm Knowles, líder no campo de ensino de adultos denominado andragogia, nos apresenta os princípios essenciais para o aprendizado e o que ele precisa para acontecer. Utilizamos tais princípios em nossa metodologia na Fábrica de Conteúdo Lys e confirmamos a importância desse olhar integrado no desenvolvimento de conteúdos eficazes. 

Vamos entender um pouco mais sobre esses ingredientes chave para o aprendizado.

Aptidão, Conhecimento anterior, Motivação, Autonomia e Ação:

Aptidão: Embora não possamos alterar a aptidão de uma pessoa, podemos detectar seus pontos fortes e fracos, e assim, adaptar o planejamento do aprendizado tomando as seguintes medidas:

• Ajustando o período de tempo para o aprendizado;
• Proporcionando mais prática para aqueles que a requeiram;
• Simplificando e decompondo o aprendizado em pacotes menores;
• Proporcionando suporte extra para aqueles que precisam;
• Incluindo atividades com maiores desafios para os que aprendem mais rapidamente.

Conhecimento anterior: Se estiver faltando pré requisitos de conhecimentos ou habilidade, podemos ajustar:

• Criando materiais para uma sessão de pré aprendizado a fim de reduzir as lacunas;
• Proporcionando eventos de aprendizado complementar;
• Formando pares ou grupos de tutoria de modo a fornecer suporte mútuo a fim de superar essas diferenças;
• Direcionar os indivíduos a fontes de informações que possam ajudar a preencher as lacunas.

Motivação:  A motivação é um aspecto complexo no comportamento humano. Conforme mencionado por Keeps e Stolovitch, é afetada por três fatores principais: valor, confiança e humor. Valor: Quanto mais valorizamos algo, mais motivados ficamos sobre isso. Confiança: O ponto ideal é onde o indivíduo tem bastante confiança para perceber que pode ser bem sucedido mas não tanta que o incentivo para aprender diminua. Humor: Sentimentos pessoais afetam nosso humor, assim como a atmosfera de aprendizado e o ambiente de trabalho e, portanto, sua motivação.

Com base nesses três fatores, podemos superar deficiências de motivação das seguintes formas:

• Aumentando o valor do que deve ser aprendido. Mostre aos participantes o que há de significativo para eles, exemplos de benefícios. Quanto mais perceberem valor pessoal no que estão aprendendo, mais motivados se tornarão;
• Ajustando os níveis de confiança. Oferecer confiança de que podem aprender, fornecendo desafios de complexidade ajustada, nem simples demais, nem complexas demais;
• Criando uma atmosfera de aprendizado e um clima de trabalho positivos.

Autonomia: É o equilíbrio entre ser desafiado e receber apoio. É um ponto delicado para o instrutor e podemos sugerir algumas ações para operacionalizar o princípio da autonomia:

• Crie oportunidades para os orientandos participarem de  maneira ativa (exercícios, ações práticas, simulações, entrevistas, jogos);
• Reforce ideias independentes e inovadoras, estimule que os indivíduos adaptem o aprendizado sob aspectos que aumentem seus próprios potenciais de performance.

Ação: Se só a experiência comprova, então a comprovação do treinamento está na aplicação bem sucedida do conteúdo na prática. A fim de desenvolver uma mentalidade de ação devemos desenhar treinamentos que executem os seguintes pontos:

• Apontem como os indivíduos podem aplicar seus aprendizados imediatamente e provê-los com mecanismos de suporte;
• Forneçam oportunidades para que se pratique o novo aprendizado num ambiente que seja o mais próximo possível do cenário real. A prática aumenta a competência e confiança;
• Se o novo aprendizado é utilizado apenas ocasionalmente, crie materiais e oportunidades de recapitulação que mantenham o aprendizado acessível.

Ao focar o desenvolvimento de seu treinamento e conteúdo em seus indivíduos e suas necessidades e características, as suas probabilidades de sucesso aumentam vertiginosamente. Experimente e conte com a Lys para ajudá-lo nessa jornada!

2. Conceitos chaves para você planejar um treinamento eficiente

Agora que entendemos um pouco mais quanto aos ingredientes chave para o desempenho do indivíduo, vamos focar na segunda parte do mantra do T & D: (Centrado no indivíduo, Baseado no Desempenho) o Desempenho. 

Objetivos claros e mensuração de resultados:

Entender com clareza os objetivos do treinamento, tanto para a empresa, quanto para o desenvolvimento pessoal dos participantes é fundamental. 

Muitas vezes, os indicadores de desempenho não exprimem o impacto gerado com a transformação proporcionada no treinamento. É comum recebermos demandas de clientes para desenvolvimento de treinamentos com resultados baseados em número de aulas, horas assistidas, quantidade de colaboradores, por exemplo. Esses  são indicadores que pouco dizem sobre a transformação ou desempenho do indivíduo e muitas vezes norteiam a execução de programas ineficientes. Às vezes, não existe algo de errado com o treinamento realizado em si, mas erros na análise dos resultados.

Medir resultados que realmente expressem o desempenho atingido, alinhado com os objetivos da empresa, deve fazer parte do planejamento do treinamento desde sua concepção. O desempenho desejado e os indicadores de impacto devem nortear o planejamento e desenvolvimento do conteúdo e a jornada de aprendizado desde o início. O aprendizado acontece de fato depois do treinamento, quando o curso termina e os participantes assimilam o conhecimento adquirido colocando-os em prática.

A estrutura base para qualquer treinamento:

Com o mantra “Centrado no indivíduo, baseado em desempenho” esclarecido em nossa mente, começamos a estruturar o treinamento. Entendemos para quem desejamos transmitir o aprendizado, sabemos com clareza o objetivo da empresa, alinhamos os indicadores para mensuração de resultados, agora seguimos para o planejamento. Vale lembrar que o processo de aprendizado acontece antes, durante e depois do treinamento:

• Antes, é preciso deixar o valor claro ao indivíduo, assim sua motivação e desempenho tendem a resultados melhores.
• Durante o treinamento é importante aplicar os conceitos de aprendizagem, como os de andragogia que apresentamos no início deste artigo. Certificar-se que o conteúdo, métodos e ferramentas são adequadas é também um ponto chave de sucesso.
• Após o treinamento, mensurar corretamente os resultados que de fato demonstrem a transformação e desempenho visados com a ação de T & D é o que expressará o valor entregue para a empresa e os participantes. É fundamental oferecer feedback e proporcionar apoio na aplicação prática do conhecimento adquirido ou resultado atingido.

Keeps e Stolovitch propõe um modelo de 5 etapas para estruturar qualquer treinamento, que une os conceitos apresentados até agora de maneira objetiva e prática. É uma generalização conceitual que elucida muito bem o raciocínio necessário para desenvolver um bom programa de T & D. Confira:

3. Principais erros e como evitá-los:

Até agora vimos conceitos básicos sobre o processo de aprendizado e como planejar um treinamento centrado no indivíduo, baseado em desempenho. Vamos entender agora, com a colaboração de Keeps e Stolovitch, alguns dos erros mais comuns e maneiras de evitá-los: 

Um programa de treinamento bem desenhado não preencherá o lugar de um fraco plano de implementação. 

Independentemente do grau de qualidade com que um treinamento seja concebido, ele terá pouco impacto, se:

• Houver insuficientes instrutores, equipamentos ou tempo de aprendizado disponíveis;
• Não houver preparação pré-treinamento ou suporte pós-treinamento;
• Houver recursos inadequados para a execução do treinamento;
• Não houver incentivos para a aplicação do treinamento na prática.

Os experts nem sempre são as melhores pessoas para explicar seus êxitos. 

Muitos especialistas não conseguem articular o conhecimento que utilizam para demonstrar expertise. Eles podem correlacionar o que fazem em casos específicos, mas não conseguem recomendar princípios gerais que se aplicam em todos os casos. Essa é a diferença entre conhecimento declarativo e o conhecimento procedimental. Muitas vezes a expertise é desenvolvida pela experiência, não necessariamente de maneira instruída. É preciso unir a informação às metodologias de aprendizado para que seja atingida a mudança almejada.

Feedback positivo sempre! Seja corretivo ou afirmativo.

Feedback é a reação ao resultado de uma ação, e normalmente é decorrente de avaliações ou testes. A palavra teste geralmente cria tensão e estresse. Uma dica é utilizar outros termos, como “prática”, “verificação”, “jogos”. Testar é parte natural do aprendizado e um excelente meio de ensino. O segredo é torná-lo desafiador e não estressante. Para isso, fornecer sempre feedbacks positivos significativos, confirmativos ou corretivos, ajuda no processo de aprendizado.

Cuidado com métricas de avaliação dos resultados. 

O enfoque centrado no indivíduo e baseado no desempenho prepara o os treinandos para que atinjam os objetivos de performance desejados. As métricas de análise devem ser sobre a mudança, o desempenho e o retorno das ações geradas. Atente-se a planejar os indicadores e colheita de resultados junto ao planejamento do treinamento como um todo, não deixe para o final.

A informação é inerte. 

Ela ganha valor somente quando os treinandos a buscam e a moldam para atender suas características e necessidades. A mera transmissão de informações não é treinamento. Dedique tempo no design instrucional. Planeje os pacotes de entregas de conteúdo. Informações bem empacotadas e organizadas têm maior chance de ser armazenadas na memória de longo prazo e serem acessadas. 

Não importa a plataforma, a base lógica de um treinamento de sucesso é a mesma.

Treinamento, presencial ou virtual, no trabalho ou sala de aula, no WhatsApp ou LMS… é tudo o mesmo em termos de aprendizado! Atente-se e:

• Tenha claro o objetivo e resultados esperados, 
• Comece conhecendo o público alvo;
• Desenhe o conteúdo com foco na mudança desejada e nas aptidões de seu público;
• Adapte o conteúdo e o sistema de ministração para os meios de interação disponíveis;
• Adote métricas de indicadores de desempenho que de fato elucidem as mudanças e melhorias atingidas.

4. Canvas de planejamento para treinamentos 

Agora, para auxiliar na organização do pacote de informação que passamos e facilitar que o aprendizado seja colocado em prática, criamos uma ferramenta exclusiva para apoiar o planejamento de suas próximas ações de treinamento e desenvolvimento: o CANVAS DE PLANEJAMENTO PARA TREINAMENTOS.

Canvas é uma maneira de organizar informações de modo a ajudar a visualização da interrelação dos elementos chaves de cada etapa no planejamento de um projeto. Nosso CANVAS DE PLANEJAMENTO PARA TREINAMENTOS é dividos em 3 perguntas chaves:

• Por que faço: Objetivos; Impactos e Resultados esperados
• Para quem faço: Público Alvo; Mobilização, Divulgação e Inscrições; e Parcerias Chaves
• Como faço: Design instrucional; Interação e Gestão de aprendizado; Investimento

Dentro de cada uma dessas seções instigamos a reflexão em pontos chave do processo de planejamento de qualquer ação de treinamento. Reflita e responda as perguntas que se encaixam em sua realidade antes de montar seu próximo treinamento e lembre-se: Centrado no indivíduo, baseado no desempenho.  Com o auxílio do Canvas as chances de sucesso de seu treinamento serão muito maiores!

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Conte com a Lys para auxiliar no desenvolvimento de soluções de alto engajamento. Somos especialistas em criar e entregar projetos e-learning de treinamento e desenvolvimento de pessoas, ações de relacionamento, comunicação e pesquisas. Tudo através de conteúdos enxutos enviados através do celular.  Conheça mais em Soluções ou fale com um profissional LYS agora.